Capìtulo 8 - Trabajo y permisos

El embarazo no es una enfermedad y, por lo tanto, no es incompatible con la actividad laboral, siempre y cuando no se trate de un trabajo mani fiestamente arriesgado para la salud de la madre y del bebé, y que el embarazo progrese sin complicaciones o patologías que requieran reposo. Sin embargo, en los últimos meses de embarazo, el sedentarismo en el trabajo, cuya carga de estrés parece mínima, pueden llevar a la madre y al bebé a vivir el parto en condiciones no óptimas.

Para que el parto transcurra de la mejor manera, la mamá necesita reposo y dedicarse con mimo al bebé que está en su barriga, explorando sus movimientos y disponiendo de tiempo para preparar la pelvis y el periné. Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores disfrutan de un permiso laboral de maternidad y paternidad, personal e intransferible, de 16 semanas de duración, que comienzan a contar a partir del nacimiento del bebé. El proceso para igualar ambos permisos de manera progresiva viene recogido en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este permiso también se puede disfrutar en los supuestos de adopción, acogimiento familiar y tutela, siempre que se acrediten los requisitos exigidos en cada caso. Es evidente que el permiso actual no concuerda con lo establecido por la OMS, que recomienda la lactancia materna exclusiva y a demanda durante seis meses, como mínimo.

Actualmente, en España, los permisos de maternidad y paternidad corresponden a 16 semanas a partir del nacimiento del bebé.

Las 16 semanas de permiso para ambos progenitores se podrán dividir de la siguiente manera(27):

• Seis semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este período hasta cuatro semanas antes de la fecha probable de parto.
• Las 10 semanas restantes se disfrutarán en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto, o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.

Además, se establecen determinados supuestos de ampliación de este plazo:

• Ampliación en una semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
• Ampliación en una semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
• Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a siete días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

Desde el punto de vista formal, no existe obligación de comunicar a la empresa que la trabajadora está embarazada. Así, en caso de que se produzca un despido injustificado, este sería nulo, con independencia de que la empresa conociera o no su estado, por lo que la trabajadora tendría derecho a su readmisión en su puesto de trabajo. Si el puesto de trabajo supone un riesgo para el embarazo, la trabajadora puede solicitar a su empresa el cambio a un puesto compatible con su estado. Si no fuera posible, podrá solicitar la suspensión de su contrato para pasar a cargo de la Seguridad Social. En este caso, percibiría una prestación equivalente al 100% de su base reguladora mientras persista la situación de riesgo y hasta el día en que inicie su baja por maternidad. Desde abril de 2019, la prestación por nacimiento y cuidado del menor sustituye y unifica en una única modalidad a las de maternidad y paternidad, y protege los períodos de descanso y permisos derivados del nacimiento de hijo/a, adopción o guarda con fines de adopción, así como el acogimiento familiar. Se puede solicitar tanto de forma telemática como por correo ordinario y presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS). 28